Jak wygląda rekrutacja do zespołu RBC

Rekrutacja do zespołu nie powinna kończyć się na CV i dobrej rozmowie. W RBC proces wyboru specjalistki do spraw księgowości łączył ocenę eksperta branżowego, test kompetencyjny, rozmowy, próbne zadania i sprawdzenie dopasowania do wartości firmy. Dopiero suma tych obserwacji prowadziła do miesięcznego okresu próbnego.

Zacznij od eksperta, jeśli nie znasz stanowiska

Kamila Rowińska nie prowadziła samodzielnie pierwszego etapu rekrutacji księgowej, ponieważ nie jest specjalistką od finansów i księgowości. Zaprosiła do procesu główną księgową z JB Solutions — firmy obsługującej jej spółki i działalność. To ekspert przygotował wymagania, kwalifikacje i twardą część ogłoszenia, a zespół RBC dopisał oczekiwane kompetencje miękkie.

To ważna zasada: szef nie musi udawać eksperta w każdej dziedzinie. Powinien natomiast zbudować proces, w którym wiedza merytoryczna i znajomość kultury firmy spotykają się przed podjęciem decyzji.

Ogłoszenie ma szukać kompetencji i dopasowania

Ogłoszenie trafiło na pracuj.pl oraz do kanałów RBC. Własna społeczność była istotna, bo osoby, które znały markę, mogły nie tylko mieć wymagane umiejętności, ale też rozumieć filozofię firmy. Nie oznaczało to automatycznego pierwszeństwa. Kandydat nadal musiał przejść pełną ocenę kompetencji.

W innym omawianym działaniu zespół zauważył, że reklama nie przyniosła oczekiwanych wyników. Zamiast obwiniać wyłącznie medium, zmienił komunikację i postanowił wykonać kolejną próbę z innym parametrem. To użyteczna lekcja także dla rekrutacji: zanim uznasz, że „nie ma dobrych kandydatów”, sprawdź, czy komunikat jasno pokazuje rolę, wartości i oczekiwania.

Pierwsza selekcja bez właściciela firmy

CV trafiały najpierw do ekspertki, która oceniała wykształcenie i kompetencje twarde. Potem odbywały się rozmowy telefoniczne i spotkania indywidualne — nadal bez udziału Kamili. Kandydatki wykonywały również test kompetencyjny przygotowany przez specjalistów.

Test był potrzebny, ponieważ dobra autoprezentacja nie dowodzi jeszcze umiejętności. Rozmowa „wszystko zniesie”, natomiast zadanie pozwala sprawdzić, czy deklaracje znajdują potwierdzenie w pracy.

Top 5: spotkanie kompetencji z kulturą firmy

Dopiero pięć najwyżej ocenionych osób spotkało się jednego dnia z Kamilą i główną księgową, w półgodzinnych blokach. Ekspertka nadal obserwowała stronę merytoryczną, a Kamila pytała o wcześniejsze doświadczenia, powody zmiany pracy i ewentualne przerwy.

Równie ważne było przedstawienie kandydatkom firmy: sposobu pracy, kodeksu honorowego i wartości. Rekrutacja działa w dwie strony. Firma sprawdza dopasowanie kandydatki, ale kandydatka powinna też wiedzieć, do jakiej organizacji może dołączyć.

Po każdym spotkaniu obie oceniające przyznawały punkty ze swoich perspektyw. Następnie porównywały wyniki i jeszcze tego samego dnia wracały do kandydatek z informacją.

Godziny próbne pokazują sposób działania

Z pięciu osób wybrano dwie i zaproszono je następnego dnia na jedną lub dwie godziny próbne. Otrzymały zadania, dzięki którym można było zobaczyć, jak organizują pracę oraz jak szukają informacji, gdy czegoś nie wiedzą. W rozwijającej się firmie brak odpowiedzi na pojedyncze pytanie jest mniej groźny niż brak umiejętności znalezienia rozwiązania.

Gdy po tej próbie dwie kandydatki pozostawały blisko siebie, Kamila korzystała również z testu Gallupa. Wynik nie zastępował oceny kompetencji. Pomagał sprawdzić, jakich talentów firma potrzebuje i jak dana osoba może uzupełnić zespół.

Miesięczny okres próbny i uczciwa opcja numer dwa

Jedna osoba otrzymała propozycję miesięcznego okresu próbnego. Drugiej przekazano wprost, że jest opcją numer dwa i że firma może wrócić do niej, jeśli pierwsza kandydatka nie poradzi sobie w tym okresie. Jednocześnie RBC nie oczekiwało, że będzie przez miesiąc czekała i zrezygnuje z innych poszukiwań.

Taka komunikacja nie daje fałszywej obietnicy, ale też nie zamyka relacji z dobrą kandydatką. Jest przejrzysta dla obu stron.

Proces rekrutacji do zespołu krok po kroku

1. Zaangażuj eksperta merytorycznego do zdefiniowania wymagań.
2. Dodaj kompetencje miękkie i wartości ważne dla organizacji.
3. Przeprowadź selekcję CV, rozmowy telefoniczne i test kompetencyjny.
4. Zaproś finalistów na rozmowę z ekspertem i właścicielem firmy.
5. Sprawdź umiejętności podczas krótkich zadań próbnych.
6. Oceń zarówno kompetencje, jak i dopasowanie do kultury.
7. Ustal okres próbny oraz uczciwie poinformuj pozostałych finalistów.

W budowaniu zespołu przydadzą się również materiały o tym, jak planować działania w zespole, jak wdrożyć zespołowy kodeks honorowy i jak zarządzać zespołem zdalnym.

FAQ: rekrutacja do zespołu

Czy właściciel firmy powinien prowadzić cały proces?

Nie, jeśli nie ma wiedzy merytorycznej potrzebnej do oceny stanowiska. Ekspert może sprawdzić kompetencje twarde, a właściciel dopasowanie do wartości i sposobu pracy.

Po co zadania próbne, skoro kandydat wykonał test?

Bo pokazują organizację pracy, samodzielność i sposób szukania informacji w warunkach bliższych codziennym zadaniom.

Jak potraktować drugą najlepszą osobę?

Przekazać jej uczciwą informację, że może być kolejnym wyborem, bez oczekiwania, że wstrzyma własne poszukiwania pracy.

Jeśli chcesz zbudować zespół, który łączy właściwe kompetencje z kulturą organizacji, sprawdź program Zbuduj skuteczny zespół.