Za co można zostać zwolnionym? Standardy zespołu RBC

Za co można zostać zwolnionym? W materiale Kamili Rowińskiej odpowiedź nie zaczyna się od listy pojedynczych przewinień, lecz od wartości, kodeksu honorowego i wpływu jednej osoby na cały zespół. To opis praktyki RBC z czasu nagrania, a nie porada prawna ani uniwersalny katalog podstaw rozwiązania umowy.

Najpierw misja, potem zespół, następnie indywidualności

Kamila budowała wcześniej przez 13 lat zespół sprzedażowy liczący 3500 osób. W czasie nagrania zespół RBC liczył 12 stałych osób, a dodatkowo korzystał ze wsparcia między innymi montażystów, grafika, korekty, specjalisty YouTube, kancelarii prawnej, biura podatkowo-doradczego, programistów i firmy logistycznej.

Zespół był jej potrzebny, by realizować misję na większą skalę. Jedna osoba nie może jednocześnie prowadzić szkolenia, obsługiwać klientów, pilnować strony, realizować zamówień, publikować filmów i dbać o finanse. Dlatego Kamila przywołuje zasadę: samemu wiele rzeczy można zrobić szybciej, ale z zespołem można dojść dalej. Więcej o codziennym rytmie firmy przeczytasz w artykule Jak planujemy działania w zespole.

Rekrutacja zaczyna się od wykonania prostej instrukcji

Przy rekrutacji specjalisty do spraw marketingu RBC poprosiło o CV i list motywacyjny. Według przytoczonego z pamięci przykładu spośród około 40 osób tylko 11 przesłało komplet, a 29 wysłało niepełne zgłoszenie. Dla zespołu był to pierwszy sygnał, czy kandydat czyta polecenia i dostarcza to, o co został poproszony.

Wykształcenie miało znaczenie, lecz ważniejsze były aktualne umiejętności. Kandydaci otrzymywali krótkie zadania, a kolejne etapy stawały się trudniejsze. Następnie wybrane osoby zapraszano na dzień, dwa, czasem tydzień próbnej współpracy, żeby zobaczyć je w działaniu: czy pytają, szukają rozwiązań, są proaktywne i biorą odpowiedzialność.

Cały proces prowadził przede wszystkim dział, który miał później pracować z nową osobą. Kamila była ostatnim ogniwem rozmów, ponieważ to menedżer i współpracownicy najlepiej mogli ocenić, czy kandydat pomoże im dowozić wyniki. Perspektywę osoby szukającej pracy rozwija tekst Praca marzeń — stwórz karierę, którą pokochasz.

Umiejętności są ważne, ale postawa decyduje o współpracy

Ktoś mógł mieć dobre wykształcenie i nieźle wykonać zadanie, a mimo to nie pasować do zespołu. Kamila zwracała uwagę na osoby, które czekają wyłącznie na polecenia, nie potrafią się skoncentrować albo wnoszą do zespołu energię hamującą działanie. Przewagę dawała postawa otwarta, odpowiedzialna i proaktywna — także gotowość, by uczciwie powiedzieć, że coś się nie udało.

Wartości i kodeks honorowy nie były dekoracją. Kandydat poznawał je przed rozpoczęciem stałej współpracy, podobnie jak informację o tym, kto będzie jego bezpośrednim szefem. O roli odpowiedzialności w zarządzaniu przeczytasz również w tekście Zaplanuj rozwój swojego pracownika.

Za co w RBC kończono współpracę?

Kamila formułuje kolejność jasno: najpierw misja, potem zespół, a następnie indywidualności. Jeśli zachowanie jednej osoby zaburzało pracę grupy, rozbijało zespół albo było sprzeczne z ustalonymi wartościami i kodeksem honorowym, pojawiała się informacja zwrotna.

Jedno zdarzenie nie oznaczało automatycznego zwolnienia. W materiale mowa o pierwszym, drugim i trzecim upomnieniu oraz o sytuacji chronicznej, w której osoba nie wyciąga wniosków. Dopiero brak zmiany prowadził do decyzji o zakończeniu współpracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia i procedur właściwych dla danej relacji. Kamila podkreślała, że takie decyzje są trudne i ostatecznie brała za nie odpowiedzialność, nawet gdy inicjował je kierownik.

To ważne rozróżnienie: materiał opisuje standard organizacyjny RBC, ale nie rozstrzyga, czy konkretne zachowanie w konkretnej firmie stanowi prawną podstawę zwolnienia. Taką sytuację trzeba oceniać według aktualnego prawa, umowy i okoliczności.

Kultura firmy powinna być widoczna także w codziennych decyzjach

Jedną z wartości RBC było zdrowie. Zespół dwa razy w tygodniu uczestniczył w opłacanych przez firmę zajęciach w godzinach pracy: treningu fitness i samoobronie. Kiedy komuś brakowało motywacji, pozostali odwoływali się do wspólnego kodeksu. Nie chodziło o bieganie maratonów, lecz o uzgodnione minimum aktywności i wzajemne wspieranie się w jego realizacji.

Raz w roku firma finansowała również wyjazd służący celebracji sukcesów. W Gdańsku zespół rano biegał, jadł śniadanie, obsługiwał bieżące sprawy klientów, a od południa spędzał czas razem. Pokazuje to, że wartości organizacji mają sens dopiero wtedy, gdy przekładają się na budżet, kalendarz i konkretne zachowania. Uzupełnieniem jest artykuł 3 sposoby na zdalne zarządzanie zespołem.

Jak zbudować jasne zasady współpracy?

1. Nazwij misję i wartości firmy, zanim zaczniesz oceniać zachowania.
2. Opisz kodeks współpracy i przedstaw go kandydatowi przed zatrudnieniem.
3. Sprawdzaj umiejętności w działaniu, nie wyłącznie w deklaracjach.
4. Przekazuj informację zwrotną przy pierwszych naruszeniach.
5. Oceniaj, czy osoba wyciąga wnioski i czy jej postawa wspiera zespół.
6. Przed decyzją kadrową sprawdź aktualne obowiązki prawne i warunki umowy.

FAQ

Czy jedno naruszenie wartości oznaczało zwolnienie?

Nie według opisu Kamili. Najpierw pojawiały się upomnienia i możliwość wyciągnięcia wniosków. Problemem było chroniczne powtarzanie zachowania bez zmiany.

Co było ważniejsze: dyplom czy umiejętności?

Wykształcenie było brane pod uwagę, ale kluczowe były aktualne umiejętności sprawdzone w zadaniach oraz postawa w czasie próbnej współpracy.

Czy artykuł jest poradą z prawa pracy?

Nie. Opisuje podejście RBC z czasu nagrania. Każdą realną decyzję o zakończeniu współpracy należy zweryfikować w aktualnym stanie prawnym i w odniesieniu do konkretnej umowy.

Jeśli chcesz rozwijać sprzedaż w oparciu o uporządkowany proces i jasne standardy pracy, poznaj kurs online Akademia Sprzedaży RBC.