Jak rozwijać liderów w firmie? Historia Iwony Paszkiewicz

Jak rozwijać liderów w firmie, żeby szkolenia nie kończyły się na notatkach? Iwona Paszkiewicz opowiada o zmianach wdrażanych w przedsiębiorstwie prowadzonym z mężem od ponad 20 lat. Jej historia łączy rozwój pracowników, wyzwania sportowe, kulturę czytania i działalność społeczną.

Rozmowę prowadzi Kamila Rowińska, a głównym głosem jest Iwona. Nie przedstawia uniwersalnego modelu zarządzania. Pokazuje, co zadziałało w jej firmie: konsekwentna nauka, zapraszanie ludzi do wspólnych działań oraz tworzenie okazji, w których mogą ujawnić inicjatywę.

Rozwój liderki zaczął się od potrzeby zmiany

Iwona prowadziła firmę z mężem od ponad dwóch dekad. Wiedziała, że przedsiębiorca musi zdobywać nowe narzędzia komunikacji, marketingu i zarządzania. Cztery lata przed rozmową przyjaciółka Joasia zaprosiła ją na Kongres Kobiet, gdzie zobaczyła około 20-minutowe wystąpienie Kamili.

Po wystąpieniu kupiła książkę oraz trening zachowań asertywnych. Później w około osiem miesięcy przeszła pakiet szkoleń obejmujący między innymi zarządzanie sobą w czasie, budowanie wewnętrznej siły, sprzedaż i niezależność. Najbardziej wzmacniające okazało się dla niej szkolenie o wewnętrznej sile, bo dawało narzędzia do radzenia sobie w zaskakujących sytuacjach.

Najtrudniejsze było zarządzanie sobą w czasie. Iwona opisuje siebie jako osobę spontaniczną, dlatego uczenie się planowania i pracy z kalendarzem wymagało od niej większego wysiłku. To ważny szczegół: rozwój lidera nie polega wyłącznie na wzmacnianiu tego, co przychodzi naturalnie. Czasem wymaga ćwiczenia obszaru, który uwiera.

Szkolenie ma sens, gdy zmienia praktykę firmy

Po szkoleniach Iwona doszła do wniosku, że firma nie rozwinie się bez rozwoju właścicieli i pracowników. Zaczęła więc organizować naukę dla współpracowników. Kilkadziesiąt osób z firmy skorzystało ze szkoleń Kamili, a zespół korzystał również z innych programów.

Na początku nie wszyscy rozumieli, jak szkolenie ma pomóc w pracy. Z czasem uczestnicy zauważyli lepsze wyniki i poprawę relacji — zarówno biznesowych, jak i rodzinnych. Właściciele widzieli efekty także w wyniku finansowym. Iwona wiąże budowanie relacji między innymi z asertywnością oraz szacunkiem do własnego czasu i czasu innych.

To praktyczny argument za tym, by rozwój zespołu łączyć z realnymi zachowaniami. Warto tu sięgnąć do artykułu o tym, jak skutecznie delegować zadania.

Sportowe wyzwanie ujawniło nowych liderów

Iwona sama wzięła udział w rywalizacji sportowej zainicjowanej przez Kamilę. Zauważyła, że łatwiej działać w grupie, dlatego przeniosła pomysł do swojej firmy. Pierwsza edycja zgromadziła 20 osób i wymagała sporo przekonywania.

Po czterech latach cykliczne wyzwania biegowe i rowerowe angażowały około 100 osób. Do pracowników dołączali ich małżonkowie, rodzice i rodzeństwo. Iwona wskazuje trzy rezultaty: ludzie zaczęli bardziej dbać o siebie, lepiej się integrowali, a podczas rywalizacji ujawniały się osoby, które wcześniej nie wyróżniały się jako liderzy.

Przywołuje też historię pracownika, który dwa lata wcześniej chorował na serce i według jej relacji kwalifikował się do transplantacji. Zaczął od chodzenia, później biegał, a po dwóch latach miał „serce sportowca”. To osobiste świadectwo Iwony, nie ogólna porada medyczna, ale w zespole stało się silnym przykładem wytrwałości.

Liderstwo może wyjść poza granice organizacji

Działania społeczne Iwony zostały zebrane w Fundacji Follow Me. Fundacja miała organizować wydarzenia społeczno-kulturalne dla lokalnej społeczności. Iwona prowadziła comiesięczne warsztaty rozwojowe dla kobiet, które miały pomagać im nabierać pewności siebie, rozwijać się i odważniej realizować marzenia.

Organizowała również wydarzenia charytatywne. Mikołajowy bieg zbierał środki na muszlę koncertową dla dzieci z ośrodka szkolno-wychowawczego w Hucie. Kolejny piknik i rajd rowerowy miały wesprzeć zagospodarowanie terenu wokół ośrodka, aby dzieci mogły bezpiecznie i aktywnie spędzać czas.

Iwona mówi wprost, że lubi pomagać, inspirować i motywować. W jej historii przywództwo nie jest stanowiskiem. Jest zdolnością do rozpoczęcia działania, zaproszenia innych i doprowadzenia pomysłu do regularnej praktyki.

Kultura uczenia się może rozprzestrzeniać się jak wirus

W firmie powstał również konkurs czytania książek o rozwoju osobistym. Pracownicy mieli zamkniętą grupę na Facebooku, gdzie po lekturze mogli zreferować książkę i zachęcić innych do sięgnięcia po nią. Iwona porównuje takie działania do wirusa: pomysł przechodzi na kolejne osoby.

Ten mechanizm nie opiera się na jednorazowym poleceniu. Tworzy przestrzeń, w której ludzie mogą dzielić się tym, czego się nauczyli. Podobną rolę odgrywały sportowe rywalizacje: pierwsza grupa dawała przykład następnej, a sceptycyzm stopniowo ustępował uczestnictwu.

Jeśli zależy Ci na jakości relacji, pomocny może być również materiał o tym, jak budować długotrwałe relacje.

Jak rozwijać liderów w firmie krok po kroku?

1. Zacznij od własnego rozwoju i nazwij kompetencję, której najbardziej Ci brakuje.
2. Łącz szkolenia z konkretnym zachowaniem do wdrożenia w pracy.
3. Daj ludziom dobrowolną okazję do inicjatywy, współpracy i zdrowej rywalizacji.
4. Obserwuj osoby, które w działaniu zaczynają organizować i wspierać innych.
5. Powtarzaj inicjatywy, żeby początkowy sceptycyzm miał czas zmienić się w zaangażowanie.
6. Stwórz miejsce do dzielenia się wiedzą, nie tylko do jej konsumowania.
7. Rozszerzaj odpowiedzialność poza firmę, jeśli jest to zgodne z wartościami zespołu.

W budowaniu przywództwa potrzebne są także granice. Przeczytaj, jak komunikować się asertywnie.

Chcesz świadomie rozwijać odpowiedzialność, komunikację i współpracę w swojej firmie? Poznaj kurs online „Zbuduj skuteczny zespół”.

FAQ: rozwijanie liderów w firmie

Czy samo szkolenie wystarczy, żeby rozwinąć lidera?

Nie. W historii Iwony szkolenia zaczęły przynosić wartość wtedy, gdy wiedza była wdrażana w relacjach, planowaniu, sporcie i codziennej pracy zespołu.

Jak zauważyć potencjał liderski pracownika?

Warto obserwować ludzi w realnym działaniu. W firmie Iwony osoby wcześniej niewyróżniające się ujawniały inicjatywę podczas cyklicznych wyzwań sportowych.

Co zrobić, gdy zespół podchodzi sceptycznie do nowej inicjatywy?

Iwona zaczęła od 20 osób i konsekwentnie powtarzała wyzwania. Po czterech latach brało w nich udział około 100 osób wraz z bliskimi pracowników.

Jak budować kulturę uczenia się?

Można połączyć szkolenia z dzieleniem się wiedzą. W firmie Iwony pracownicy referowali przeczytane książki na zamkniętej grupie i zachęcali kolejnych współpracowników.