Organizacja w kryzysie: zostać czy odejść? Lekcja Akademii Przyszłości

Kiedy organizacja przechodzi kryzys wywołany zachowaniem lidera, pierwszym odruchem może być odcięcie się od niej. Kamila Rowińska w nagraniu z 2018 roku wyjaśnia, dlaczego po medialnych doniesieniach dotyczących Stowarzyszenia Wiosna nie przestała wspierać Akademii Przyszłości. Jej odpowiedź nie broniła ówczesnego prezesa. Rozdzielała odpowiedzialność konkretnej osoby od celu projektu, wolontariuszy i dzieci, które czekały na pomoc.

Uwaga: artykuł odtwarza stanowisko Kamili z nagrania opublikowanego w 2018 roku. Nie jest opisem obecnego stanu władz ani działalności Stowarzyszenia Wiosna.

Pomaganie ma służyć ludziom, nie wizerunkowi lidera

Działalność charytatywna była dla Kamili ważna długo przed tym kryzysem. Mówiła, że osoby, które dobrze sobie w czymś radzą, powinny dzielić się zasobami i kompetencjami. Nie oznacza to rezygnacji ze wszystkiego, co się posiada. Chodzi o świadomą decyzję, komu i w jaki sposób chce się pomagać.

W tamtym czasie Kamila wspierała dwie inicjatywy. W Fundacji Mam Marzenie była członkinią Rady Programowej i darczyńcą, a zyski ze sprzedaży książki „Coaching wart milion” miały finansować marzenia ciężko chorych dzieci. Drugą inicjatywą była Akademia Przyszłości, której była ambasadorką oraz którą wspierała finansowo i merytorycznie.

Akademia Przyszłości łączyła dzieci mające trudności w nauce, relacjach z rówieśnikami lub komunikacji z nauczycielami z przygotowanymi tutorami. Tutor przez rok towarzyszył dziecku, pracował z nim nad pewnością siebie, sprawczością i siłą mentalną oraz uzupełniał Indeks Sukcesów. Kamila ceniła ten projekt, ponieważ — jak mówiła — dawał „wędkę, a nie rybę”.

Można potępić zachowanie i nadal chronić sens projektu

W nagraniu Kamila odnosiła się do opublikowanych wówczas przez Onet relacji byłych i aktualnych pracowników o mobbingu ze strony ks. Jacka Stryczka. Podkreślała, że jest przeciwna złemu traktowaniu współpracowników. Wiadomości o cierpieniu osób, które pracowały dla szczytnego celu, były dla niej smutne i trudne. Z ulgą przyjęła rezygnację prezesa i przekazanie zarządzania innej osobie.

To rozróżnienie było podstawą jej decyzji: nie była ambasadorką prezesa, lecz idei Akademii Przyszłości. Odejście mogłoby zabezpieczyć jej własny wizerunek, ale nie pomogłoby kilku tysiącom wolontariuszy ani kilku tysiącom dzieci, które — według relacji z nagrania — były już zaangażowane w projekt i czekały na spotkania z tutorami.

Kamila nie proponowała bezwarunkowej lojalności wobec organizacji. Zaznaczyła, że gdyby w dłuższej perspektywie działała ona niezgodnie z jej wartościami, napiętnowałaby takie postępowanie i dążyła do usunięcia odpowiedzialnej osoby. Pozostanie miało sens dlatego, że w jej ocenie źródło kryzysu zostało odsunięte, a cel projektu pozostał ważny.

Jak podejmować decyzję o pozostaniu w organizacji w kryzysie

1. Nazwij krzywdę bez usprawiedliwień. Wierność misji nie może oznaczać zgody na złe traktowanie ludzi.
2. Oddziel osobę od celu. Sprawdź, czy problem dotyczy konkretnego lidera, czy całego sposobu działania organizacji.
3. Zobacz, kto poniesie koszt Twojego odejścia. W tej historii były to dzieci i wolontariusze, nie były prezes.
4. Sprawdź reakcję organizacji. Ważne jest, czy odpowiedzialna osoba traci wpływ i czy pojawia się przestrzeń na zmianę.
5. Ustal własną granicę. Zostań tylko wtedy, gdy dalsze wsparcie jest zgodne z wartościami i rzeczywiście służy beneficjentom.

Najłatwiej wspierać projekt, który zbiera wyłącznie pochwały. Prawdziwy test przychodzi wtedy, gdy sytuacja jest niejednoznaczna. Kamila wybrała myślenie długofalowe: obserwować zmianę, szukać rozwiązania i pamiętać, dla kogo organizacja istnieje. Podobne podejście opisuje artykuł o tym, jak rozwijać biznes w kryzysie.

W nagraniu Kamila przeniosła ten sposób myślenia także na życie prywatne i prowadzenie firmy. Kryzys nie musi automatycznie kończyć relacji albo projektu. Najpierw trzeba nazwać problem, znaleźć możliwe rozwiązanie i ocenić, czy ludzie odpowiedzialni za sytuację rzeczywiście podejmują zmianę. Pozostanie nie jest wtedy biernością: może oznaczać dodatkową pomoc właśnie w momencie, w którym wspólny cel jest najbardziej zagrożony.

Jednocześnie danie szansy nie oznacza zapomnienia o odpowiedzialności. Kamila mówiła o sobie jako o osobie, która szuka rozwiązań, zostaje i pamięta o najważniejszym celu. W przypadku Akademii Przyszłości tym celem nie była ochrona reputacji organizacji ani wygoda ambasadorki, lecz dalsza praca z dziećmi.

Misja nie zwalnia lidera z odpowiedzialności

Dobry cel nie unieważnia krzywdy pracowników. Jednocześnie błąd lub nadużycie lidera nie musi automatycznie przekreślać pracy wszystkich ludzi związanych z projektem. Odpowiedzialna decyzja wymaga obu perspektyw naraz: ochrony osób skrzywdzonych i ochrony tych, którym inicjatywa ma pomagać.

W firmach równie ważne są jasne zasady współpracy. Pomocne mogą być teksty o zespołowym kodeksie honorowym, zarządzaniu zespołem oraz o tym, jak stawiać granice asertywnie.

FAQ

Czy wspieranie organizacji oznacza wspieranie jej lidera?

Nie zawsze. W opisanej historii Kamila rozdzielała poparcie dla celu Akademii Przyszłości od oceny zachowania ówczesnego prezesa.

Kiedy odejście z organizacji jest właściwe?

Gdy organizacja trwale działa niezgodnie z Twoimi wartościami, nie reaguje na krzywdę albo dalsze wsparcie utrwala szkodliwy sposób działania. To granica wskazana w nagraniu, nie uniwersalna ocena prawna.

Co sprawdzić przed decyzją o pozostaniu?

Zakres problemu, reakcję władz, realną zmianę odpowiedzialności, wpływ decyzji na beneficjentów oraz zgodność dalszego zaangażowania z własnymi wartościami.

Chcesz budować zespół oparty na odpowiedzialności, wartościach i jasnych zasadach współpracy? Poznaj kurs online Zbuduj skuteczny zespół.