Dlaczego kobiety nie awansują? 6 konkretnych kroków

Dlaczego kompetentna kobieta potrafi przez lata wykonywać świetną pracę, a mimo to nie zrobić kolejnego kroku w karierze? W rozmowie Kamili Rowińskiej z przedsiębiorcami Mariuszem Mszycą i Marcinem Kokoszką powtarza się jeden mechanizm: dobra praca jest konieczna, ale sama nie komunikuje ambicji.

Problem zaczyna się przed rozmową o awansie

Mariusz Mszyca i Marcin Kokoszka opisują firmy, w których płeć nie jest podstawowym kryterium decyzji personalnych. W firmie produkcyjnej Mariusza kobiety stanowiły w chwili nagrania około 10% całej załogi, ale dwie z pięciu osób kierujących działami były kobietami. W strukturach Marcina kobiety stanowiły 60–70% zatrudnionych, a w kadrze zarządzającej co najmniej połowę.

Ich obserwacja nie brzmi więc: „kobiety mają niższe kompetencje”. Przeciwnie — często mają kompetencje takie same albo wyższe. Różnica pojawia się wcześniej, gdy trzeba powiedzieć, czego się chce. Mariusz widzi, że kobiety rzadziej zgłaszają gotowość do awansu i ostrożniej wyznaczają ambitne cele. Marcin przytacza zdanie, które słyszał od pracownic: „Robię dobrą robotę i szef powinien to widzieć”. To zrozumiałe oczekiwanie, ale w praktyce przełożony ma również własne zadania i może nie zobaczyć właściwego momentu.

„Czy mogę?” zamiast „Chcę i wiem, jak to zrobię”

Drugi mechanizm jest jeszcze subtelniejszy. Według Marcina kobieta częściej najpierw pyta otoczenie, czy w ogóle może pomyśleć o wyższym stanowisku. Mężczyzna częściej deklaruje cel i od razu zaczyna szukać sposobu. Zanim pierwsza osoba zbierze zgodę koleżanek, kolegów i przełożonego, druga może już zgłosić kandydaturę, zapisać się na szkolenie i wykonać pierwsze zadanie.

To nie przesądza, kto będzie lepszym liderem. Marcin podkreśla, że kobiety po objęciu stanowiska bardzo dobrze sobie radzą, a w budowaniu więzi z zespołem często mają lepsze predyspozycje niż część mężczyzn. Problemem jest „falstart”: osoba, która pyta wszystkich, czy się nadaje, trudniej pokazuje przełożonemu gotowość do roli wymagającej decyzji.

Dlatego warto połączyć dwie rzeczy: rzetelną pracę oraz jasne zakomunikowanie ambicji. Pomocna będzie również świadoma praca nad asertywnością, pewnością siebie i skutecznością.

Kompetencje muszą być widoczne w działaniu

Mariusz, pytany o radę dla córki rozpoczynającej karierę, wskazuje trzy elementy: zdobywanie kompetencji, pokazywanie, że stać ją na więcej, oraz rzetelne wykonywanie obecnych zadań. Samo oczekiwanie na propozycję nie wystarczy — coś musi się wydarzyć po drodze, aby decyzja o awansie miała podstawę.

Marcin dodaje, że na początku kariery warto testować różne drogi, łączyć edukację ze zdobywaniem doświadczenia i nie stawiać od razu wszystkiego na jedną kartę. Gdy ścieżka jest już wybrana, trzeba patrzeć na siebie jak na człowieka z konkretnymi celami, zachować mocny kręgosłup moralny, iść po swoje i jednocześnie nie bać się prosić o pomoc. Ten tok myślenia dobrze uzupełnia materiał o tym, jak budować karierę zawodową, oraz artykuł o tworzeniu kariery, którą można naprawdę polubić.

Macierzyństwo wpływa na karierę, ale jej nie przekreśla

Rozmówcy nie udają, że ciąża i opieka nad dzieckiem nie mają wpływu na organizację pracy. Marcin mówi wprost: wpływ istnieje. Osoba może wypaść z części projektów, po powrocie pracować krócej, częściej korzystać ze zwolnień i potrzebować czasu, zanim ponownie przejmie duży projekt. Jednocześnie proponuje spojrzenie na całą, trzydziesto- lub czterdziestoletnią karierę. Ciąża trwa dziewięć miesięcy, przez część tego czasu wiele osób pracuje, później następuje przerwa i powrót. To fragment drogi, nie jej koniec.

Podkreśla też, że narodziny dziecka wpływają na oboje rodziców. Świeżo upieczeni ojcowie również bywają niewyspani, zmęczeni i mniej dostępni na nadgodziny. W dobrej relacji rodzice wspólnie wychowują dziecko, a pracodawca rozmawia z pracownicą o powrocie i dalszym rozwoju. W opisanym przykładzie, przy jasnych ustaleniach, w perspektywie około trzech lat od zajścia w ciążę kobieta może ponownie prowadzić duży projekt.

Co zrobić, jeśli chcesz awansować?

1. Nazwij cel. Zdecyduj, jakiego stanowiska lub zakresu odpowiedzialności chcesz.
2. Zbierz dowody kompetencji. Pokaż wyniki, przejęte zadania, rozwój i gotowość do większej odpowiedzialności.
3. Powiedz to przełożonemu. Nie zakładaj, że sam domyśli się z jakości twojej pracy.
4. Zapytaj o drogę, nie o pozwolenie. Zamiast „czy mogę?”, zapytaj, jakie kryteria trzeba spełnić i w jakim terminie wrócić do rozmowy.
5. Zacznij działać. Zgłoś się do projektu, szkolenia albo zadania, które buduje potrzebne doświadczenie.
6. Proś o pomoc. Wsparcie nie odbiera samodzielności; może skrócić drogę do celu.

FAQ: dlaczego kobiety nie awansują?

Czy dobra praca wystarczy do awansu?

Jest podstawą, ale rozmówcy pokazują, że potrzebne jest także jasne zgłoszenie aspiracji i gotowości do większej odpowiedzialności.

Czy brak awansu oznacza brak kompetencji?

Nie. W rozmowie wielokrotnie pada obserwacja, że kobiety mają kompetencje takie same albo wyższe, lecz rzadziej stanowczo komunikują cel.

Czy macierzyństwo zamyka drogę do kierowania projektami?

Nie. Może czasowo zmienić dostępność i zakres obowiązków, ale przy planie powrotu oraz dobrej komunikacji rozwój może być kontynuowany.

Jak przygotować się do rozmowy o awansie?

Warto mieć nazwany cel, dowody wyników, listę rozwiniętych kompetencji i propozycję kolejnych kroków z terminem ponownej rozmowy.

Jeśli chcesz ćwiczyć jasne komunikowanie wartości, potrzeb klienta i własnych celów, sprawdź Akademię Sprzedaży RBC.